Perbaikan Mutu SDM

(Surat Shofianto Akmal, Tk.3 Akuntansi STAN)

Akhir- akhir ini kasus korupsi di direktorat jenderal pajak mulai terkuak lagi. Masyarakat heboh menjustifikasi bahwa reformasi birokasi di kementrian keuangan tidak berjalan. Sebenarnya dari sudut pandang saya sebagai seorang mahasisiwa Prodip Akuntansi STAN yang nantinya akan sedikit banyak berkecimpung di direktorat ini, sejak tahun 2002 DJP sudah mengalami banyak perubahan yang biasa kita sebut modernisasi. Dimulai dari perubahan Undang-undang pajak, perubahan struktur organisasi, penyederhanaan pelayanan, dan penyempurnaan proses bisnis. Menurut saya hal ini telah memberi dampak perubahan signifikan terhadap kinerja direktorat ini. Bisa kita lihat dari perkembangan realisasi penerimaan perpajakan yang terus meningkat sampai tahun 2012 ini.
Budaya kerja yang korup pun teah banyak berurang seiring dengan diterapkannya sisitem pengawasan internal, baik secara preventif atau represif berupa penindakan tegas terhadap pegawai yang korup.
Sebagai referensi data, sepanjang tahun 2011 ini DJP telah menindak 263 pegawai yang nakal. Demikian juga dengan penerapan remunerasi yang hanya merupakan unsur kecil dari bentuk reformasi ini sedikit banyak telah menekan angka korupsi yang disebabkan motif kurangnya kesejahteraan pegawai pajak. Dengan adanya berbagai usaha perbaikan tadi, Lalu mengapa masih ada penyelewengan ini?

Reormasi yang dijalankan DJP ini merupakan sebuah proses yang masih akan berlangsung, masih ada celah-celah yang masih harus diperbaiki. Persoalannya sekarang adalah ada pada mental dari SDM yang berkecimpung dalam sisitem itu. Secanggih apapun sistem, tidak akan dapat berjalan tanpa adanya manusua yang mempunyai kapabilitas dan integritas.

       Menurut saya sudah saatnya DJP mengevaluasi pegawainya dan segera melakukan perbaikan, proses ini saya sebut dengan manejemen SDM. Langkah pertama yang harus dilakukan adalah pemetaan kompetensi pegawai baik dari segi soft skill dan hard skill guna mengetahui sebaran kulitas dan kuantitas kompetensi pegawai dan menjadi rujukan dalam pengambilan kebijakan kepegawaian. Dan selanjutnya dilanjutkan dengan menganalilisis seluruh jabatan untuk mengetahui beban kerja dan untuk dapat ditetapkan job grade berbagai jabatan dan mengetahui standar kompetensi yang harus diperlukan dalam jabatan tersebut. Dari 2 langkah tersebut dapat menjadi bahan rekonsiliasi dan penyesuaian dalam menempatkan pegawai yang benar-benar memiliki kapabilitas dan sesuai dengan kewajiban yang diembannya. Selanjutnya diperlukan pengawasan terhadap kinerja pegawai dengan cara pembuatan dan dokumentasi yang jelas dan mempunyai dasar terhadap SOP berbagai proses pekerjaan. Secara bersamaan dilakukan penilaian terhadap kinerja secara objektif dan konsisten. Selisih antara hasil penilaian  kapabilitas dan standar kompetensi jabatan dijadikan rujukan pertama untuk capacity building para pegawai dengan lebih fokus dan terarah. Dapat dilakukan juga berbagai pendidikan dan pelatihan baik secara interal atau eksternal yang mengasah soft skill dan dan pengembangan kompetensinya.

       Semua langkah tersebut bisa memperbaiki sistem jenjang karir mulai dari promosi pegawai dan mutasi yang lebih jelas, adil dan transparan. Tidak akan ada alasan mutasi pegawai sepihak pimpinan yang tidak bisa dipertanggung jawabkan sehingga demotivasi pegawai karena mutasi yang tidak jelas bisa dikurangi. Disini diperlukan revitalisasi fungsi bidang kepegawaian di Direktorat jenderal pajak yang membidangi langsung masalah ini dan pusat pengambil kebijakan kepegawaian. Harus diterapkan suatu model majaemen SDM yang lebih baik, membentuk persaingan jenjang karir yang lebih fair dapat membentuk budaya kerja yang baik. Dengan terbentuknya manjemen SDM yang baik, akan terbentuk manusia-manusia handal yang profesinal dan produktif.